Об эффективности обучения персонала.

По своей сути бизнес – это вложение средств с целью получения выгоды в дальнейшем. Существует множество задач, на которые должны быть потрачены вкладываемые деньги, одна из этих задач – подготовка кадров. Здесь, с одной стороны, нельзя взять кого попало и научить с нуля, т.к. это неоправданно дорого, а с другой – слишком тщательный отбор кандидатов для отдела по управлению персоналом может стать неподъемной задачей и кандидаты просто не найдутся. Вывод: следует рассчитать экономическую целесообразность обучения персонала и определить требуемый уровень навыков  знаний для удешевления обучения.

Не стоит забывать и про текучку кадров, ведь из обученных сотрудников часть вполне может уйти на другие места работы, и в этом случае инвестиции в обучение превратятся в благотворительность. Задача бизнеса -  найти золотую середину и не тратить деньги впустую. Однако и ждать быстрых результатов «здесь и сейчас» не следует.  

Как рассчитать эффект? Во-первых, оценка должна проводиться как до обучения, так и после, чтобы замерить разницу. Во-вторых, найти способ не потерять обученных сотрудников. Одним из не очень многообещающих методов, которые активно использует производственный менеджмент, является заключение договоров, обязующих обученных сотрудников определенное количество времени отработать в вашей компании после прохождения обучения. Этот вариант спасает от неэффективных вложений, но никак не измеряет эффективность обучения. 

Обучение как вид нематериального поощрения отличившихся сотрудников имеет место быть, однако важно помнить и об экономике, где, как известно, деньги должны работать. Если обучение можно использовать в целях повышения эффективности труда, то это надо делать. Между прочим, обучение может нести с собой как повышение сотрудников, так и объединение их старых функций с новыми, что порой позволяет не «раздувать» штат. 

Порой работодатель вынужден обучать сотрудников, например, в связи с приобретением нового оборудования. Здесь важно акцентировать внимание не на необходимости действия, а на поиске положительных эффектов от него. Финансовый менеджмент вкладывает средства в обучение, но если сотрудник будет работать на станке, обучение по которому он прошел «для галочки», он рискует не только работать с пониженной эффективностью, но и банально получить травму, что чревато для всей компании. 

А вопрос о результативности обучения самих сотрудников решается зачастую ещё на старте: компании часто ставят как ограничение к набору персонала пункт об обязательном наличии высшего образования – само собой, если у человека есть опыт обучения, то новым навыкам он будет учиться быстрее.