21 Ноября 2018

Среда

Нечетная учебная неделя

Какими способами не стоит проверять кандидатов

Какими способами не стоит проверять кандидатов

На протяжении последних двадцати лет в нашу страну потоком поступала информация из-за рубежа: какими способами стоит руководствоваться при подборе сотрудников, какими способами осуществлять эффективный менеджмент, как правильно развивать бизнес… На сегодняшний день число «советов и рекомендаций» в данных нишах значительно превышает число реально действующих стратегий, и подбор персонала – не исключение. Посмотрим, какие тесты, предлагаемые сотрудникам в компаниях давно не являются актуальными и объективными, а также обсудим, на что их можно заменить.

Метод психодиагностики используется в hr достаточно широко. Его суть – обнаружить особенности психики человека, а в профессиональном смысле - сделать выводы о его потенциале в той или иной сфере работы. Данная стратегия актуальна, пока является непредсказуемой для тестируемого: если человек уже сталкивался с предлагаемыми заданиями раньше, качество выполнения статистически значимо изменяется, и hr-специалист не узнает о причинах полученного высокого результата.

Более того, далеко не каждая компания может позволить себе официальные (а значит - платные) версии методик. Полагаясь на скачанные в интернете материалы, специалисты забывают про важный момент в экономике: то, что дается бесплатно, как минимум не уникально – это может взять любой желающий. И второе: если есть платная и бесплатная версии продукта, они неодинаковы. Бесплатная версия может иметь ограниченный функционал (в случае тестов – число вопросов, а, соответственно, и уменьшенную точность), она может быть устаревшей, уступать в надежности и т.д. Руководствоваться такими метода для подбора персонала на многие годы – крайне неосмотрительно. Если очень хочется, дайте эти тесты сотруднику просто для интереса.

Чтобы пользоваться тестами, нужно уметь их интерпретировать. Ни один качественный общепризнанный тест не пользуется однозначной шкалой «если вы набрали столько-то баллов, то вы…». Трактовка результатов – тонкое умение, в котором параллельно с данными теста учитываются внешние факторы, индивидуальные особенности характера и биографии человека, и многое другое. Одни и те же результаты порой можно трактовать полярно противоположным образом.

Итак, ни тесты на IQ, ни СМИЛ, ни соционику использовать при подборе персонала категорически не следует. Вместо этого составьте полную картину требуемых компетенций и формальных документов – например, документ о высшем образовании. Разработайте тестовое задание (не то, которое с вариантами ответов!), которое будет выдаваться кандидатам для демонстрации профильных навыков. Оно, в отличие от «личностных тестов», будет уникально для каждой должности в вашей компании.

Наконец, воспользуйтесь опытом ваших конкурентов – посмотрите, какие методы используют наиболее успешные из них. Если вы повторите готовую рабочую схему, то получите сходный результат – подбор персонала не относится к тем областям, где требуется «фонтан» креативности – к таким относится, например, реклама. Если вы выработаете один уникальный и продуманный метод, он прослужит вам многие годы и принесет хорошие результаты.

Возврат к списку

НАВЕРХ ↑

ФИО

EMAIL

ОТЗЫВЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Осталось символов: 150

КАПЧА