О чем врут на собеседовании
С одной стороны, мы живем в 21 веке, когда большую часть информации можно проверить с той или иной степенью достоверности. С другой – многие из имеющихся средств дороги, малодоступны или требуют дополнительных разрешений, что регламентировано законодательством. Каким же образом специалист по управлению персоналом должен вести себя на собеседовании, чтобы получить корректную информацию, и ответов на какие вопросы он может так и не дождаться?
Говорят, что около 30% соискателей врут на собеседовании. Однако ответы на самые серьезные вопросы всегда подтверждаются документами или специально обученными сотрудниками: наличие или отсутствие судимости у кандидата проверит служба безопасности, паспорт подтвердит, что вы – именно тот, за кого себя выдаете. Наличие высшего образования, профильного опыта работы, возраст, умение водить машину можно проверить. Но есть и такие вещи, проверить которые будет проблематично.
Конфликтность. Немалое число увольнений в компаниях происходит ввиду конфликта работника с руководством. Обычно такие увольнения оформляются как действия «по собственному желанию», однако проверить эту информацию, вернее всего, не получится. Предыдущая компания обычно не заинтересована в нагнетании обстановки вокруг бывшего сотрудника, и рассказывать про его конфликтный характер никто не будет. Реклама – это, безусловно, хорошо, но утечка подобной информации может расползтись в виде слухов о конфликтности руководства, поэтому о таких случаях предпочитают не разговаривать. Сам же соискатель, разумеется, про это умолчит – раскрытие такой информации не входит в его интересы.
Бывает проблематично проверить и уровень зарплаты кандидата. По статистике, соискатели чаще всего называют цифру, сопоставимую с зарплатой на новом месте, однако работодатели не склонны этому верить. Учитывая, что оплата труда значительно чаще «серая», нежели «белая», проверить цифру не представляется возможным, и чаще всего кандидату верят на слово.
Есть и информация, которую можно легко проверить. Например, многие кандидаты склонны приукрашивать свой интерес к новому месту работы. Для проверки мотивации сотрудника достаточно задать пару вопросов на осведомленность относительно положения дел в компании, которая может быть найдена в публичных источниках. Если соискатель ответит, это подтвердит его намерения – очевидно, он искал информацию о компании. Не ответит? Видимо, похвалы работодателя были вставлены в речь для эмфазы и не имеют под собой каких бы то ни было оснований.
Во избежание проблем в дальнейшей работе, компании придумывают тестовые задания, чтобы отсеять слабых кандидатов прямо на старте. Ничто не мешает вам написать, что вы «уверенный пользователь ПК», хотя даже не можете написать формулу в табличном редакторе. А вот проверить навыки, дав задание, можно. Кроме того, помогает беседа с будущим руководителем – если специалист по маркетингу не в состоянии перечислить инструменты, которыми пользуется в работе, это означает, что это плохой специалист. Таким образом, узнать плохого сотрудника можно в беседе с хорошим и проверенным.
Наконец, проверьте – не обманываете ли вы сами кандидата? Во многих вакансиях можно увидеть типичные клише про «знание иностранного языка» или «опыт работы на компьютере», вплоть до уборщиков и поваров! Если вы знаете, что иностранный язык, указанный в требованиях, это формальность, так и скажите. Финансовый менеджмент требует знания и математики, и компьютера, но без иностранного языка здесь зачастую можно обойтись. Не пугайте кандидата, а укажите ему на желание руководства как на рекомендацию выработать данный навык в ближайший год-полтора.
Старайтесь быть объективными и задавать вопросы, ответы на которые можно проверить – нерадивые кандидаты будут «выведены на чистую воду» самим фактом озвучивания этих вопросов. Ведь они не хуже вас понимают, в каких случаях их ложь можно проверить.