Когда хочется перемен. Почему люди увольняются и кого компании хотят удержать
Увольнением как таковым сегодня никого не удивишь и причин тому целое множество: уже почти десятилетие по стране гремит эхо затянувшегося кризиса, инфляция опережает рост зарплат, всё так же 60% людей не работает по профилю, хотя можно было просто выбрать специальность, которой хотелось бы заниматься.
Каждый третий сотрудник не скрывает желания сменить работу даже в открытых соцопросах, а ещё четверть уверены, что неправильно выбрали компанию. Самое интересное, что добрая половина этих людей ничего не пытается сделать, чтобы решить накипевшие проблемы. При этом существует и забавная закономерность, которая кажется даже несколько противоестественной.
Предположим, есть два кандидата, одинаково владеющие своей профессией, но один из них – неуверенный в себе человек, а второй склонен переоценивать свои возможности. В ситуации, когда работа перестала устраивать обоих кандидатов, первый склонен остаться на текущем месте работы, поскольку опасается остаться вовсе без работы. Второй же склонен уволиться, чтобы найти что-то лучше. Здесь начинается самое интересное, потому что менеджер, который не хочет заниматься поиском нового сотрудника, со значительной долей вероятности предложит второму кандидату повышение зарплаты или некоторые другие преимущества в качестве компенсации за продолжение работы. В то же время про недовольство первого, неуверенного кандидата, управляющие вообще не узнают.
Выходит, что из двух одинаковых по уровню работы специалистов один будет получать более высокую зарплату, и это не частный пример, а общая картина рынка труда. Особенно странно выглядит подобная ситуация, когда скрытный специалист работает даже несколько лучше, но получает меньше денег. Возможно, это справедливо, ведь личные качества – это тоже составляющая работника, не так ли?
При устройстве на работу в новую компанию, для двух типов работников картинка сохранится. Отдел управления персоналом склонен отдавать предпочтение уверенным в себе кандидатам. Откуда им знать, насколько такой работник лучше или хуже неуверенного в себе коллеги? А к тому моменту, когда испытательный срок покажет недостатки, компанию уже будет устраивать такой исход с погрешностью на качество работы, потому что искать нового специалиста выйдет дороже. Конечно, если уровень специалистов сопоставим, но это нами изначально оговаривалось.
В нашей повседневной жизни существуют измеримые и неизмеримые критерии оценки. Например, высшее образование или годы опыта работы можно измерить, или как минимум отследить наличие такового. Но когда речь заходит о таких вещах как, условно, профессионализм, измерение возможно только в длительной перспективе. Многие компании не имеют на это времени и руководствуются, в том числе, наблюдаемыми личностными качествами кандидата. А значит, при недовольстве сотрудника зарплатой допускают объективность недовольства и зачастую готовы пойти навстречу. Получается, что ваши личностные качества приносят вам деньги.
Всего же около 40% людей считают нужным менять работу раз в шесть лет или несколько чаще. Часть из них готовы остаться на прежнем месте при условии повышения зарплаты. Обратная ситуация тоже популярна: если неожиданно от конкурентов поступит предложение трудоустроиться на соответствующую должность с ростом зарплаты на 20% или более, большая часть работников готовы сменить работу немедленно.
На рынке труда много закономерностей, ведь мы живем при экономике спроса, когда условия диктует тот, в ком остальные нуждаются. Можно стать лучшим в своем деле, а можно помочь своей репутации повышенной самооценкой – и этим многие специалисты не брезгуют. В итоге это приносит им дополнительный доход, а мы делаем выводы и продолжаем следить за тенденциями.