Демотивация персонала – есть ли решение?

Вырастить эффективный трудовой коллектив – задача не из лёгких. Если же сотрудники с завидной регулярностью покидают компанию – это становится практически невозможным. Большое значение имеет эмоциональное отношение сотрудника к работе, и когда он получает эти эмоции, он работает, выкладываясь на благо компании.

Ещё с середины 90-ых годов производственный менеджмент компаний возлагает основные надежды на уровень зарплаты, премии, проценты от продаж, но проблема по каким-то причина остается. Выходит, что эмоциональный настрой связан не только с оплатой труда, но с чем-то ещё. 

Во многих компаниях можно встретить доски почета, где размещены фотографии лучших работников месяца, на корпоративах – увидеть награждение сотрудников за реальные или выдуманные достижения, можно даже прочитать выкладки с прописанной миссией компании и общими ценностями сотрудников. И всё это в какой-то мере помогает, или всё-таки помогало раньше? 

По наблюдениям в сфере рекламы можно проследить интересную тенденцию: даже супер-эффективные инструменты продвижения товаров, актуальные 30 лет назад сегодня кажутся потребителям смехотворными. Ничего измеримо нового в сознании потребителя не произошло, просто старые механизмы перестали на него влиять. Так почему же мы считаем, что система поощрения 30-летней давности осталась стопроцентно актуальной? 

Описанные факты имеют место в системе внешней мотивации сотрудников, когда компания имеет своей целью повлиять на работников, чтобы они лучше работали. Но большую часть несет на себе внутренняя мотивация сотрудника, о том, почему сам человек хочет выполнять свою работу качественно. Внутренние ценности не измеряет финансовый менеджмент и директор компании не может приказать увеличить внутреннюю мотивацию. 

Один из высокоэффективных способов решения – решение проблемы на этапе отбора персонала. При подборе сотрудников в компанию, согласно этому механизму, должны попасть именно те, кто изначально разделяет требуемые убеждения, имеет энтузиазм по отношению к конкретной работе и имеет соответствующие навыки. Этот отбор – работа отдела по управлению персоналом, и он имеет большое значение, поскольку переучивать человека или же просто учить его любви к работе – всегда сложнее, чем найти подходящего кандидата, удовлетворяющего условиям. 

Почему бизнесу следует обратить внимание на последнее утверждение? Потому что в противном случае он рискует потерять деньги. Например, компания берет молодого специалиста, надеясь осуществить некий процесс логистики по подготовке кадров, то бишь, в сжатые сроки получить из талантливого новичка эффективного сотрудника. Если руководствоваться логикой – всё верно. Но логика будет бессильна, когда выученный специалист покинет компанию, потому что понял, что это «не его» работа. 

Таким образом, моральная сторона вопроса непосредственно влияет на заработанные бизнесом средства, а значит, требует более внимательного подхода.